Entrare era la parte facile: che cosa trattiene le persone nella riparazione delle pale

All'inizio dell'estate ho scritto due articoli su come entrare nella riparazione delle pale. Il primo parlava di costruire una rete di contatti e di rivolgersi direttamente a chi assume. Il secondo trattava i recruiter specializzati, quali gruppi professionali valga davvero la pena di frequentare e le certificazioni che aprono le porte. Insieme rispondono alla domanda che arriva più spesso nei miei messaggi diretti, quasi ogni settimana.

Si fermano anche esattamente dove comincia la parte difficile.

Entrambi questi articoli riguardano il farsi assumere. Nessuno dei due dice una parola sul restare, e restare è la domanda più utile, perché questo settore non ha davvero un problema di reclutamento. Ha un problema di fidelizzazione travestito da problema di reclutamento. Questa è quindi la parte che avevo lasciato fuori.

Il settore continua a perdere persone che ha già formato

Lo schema è familiare a chiunque abbia gestito una squadra. Qualcuno completa il proprio GWO Basic Safety Training, supera l'IRATA Livello 1, lavora una stagione o due, e poi se ne va. Spesso verso qualcosa di affine, a volte fuori dal settore del tutto.

Dal punto di vista del datore di lavoro è quasi il peggior risultato possibile. Ha pagato la formazione, ha accompagnato la persona durante le ore supervisionate, quando era più lenta del resto della squadra, e l'ha persa più o meno nel momento in cui smetteva di essere un costo e iniziava a essere utile. Un Livello 1 che se ne va dopo diciotto mesi non ripaga mai l'investimento.

Non è solo una mia impressione. Il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti prevede circa 1.500 posizioni aperte l'anno per tecnici eolici negli Stati Uniti fino al 2035, e le attribuisce in gran parte non alla crescita, ma alla necessità di sostituire chi passa ad altre occupazioni o lascia del tutto la forza lavoro.¹ La previsione congiunta di GWO e GWEC sulla forza lavoro, che stima il fabbisogno del settore in 628.000 persone entro il 2030, include il miglioramento della fidelizzazione, accanto alla capacità formativa, tra le cose che vanno risolte perché quella cifra sia raggiungibile.² Il solo reclutamento non colma un divario da cui, nello stesso tempo, si perde.

Colpisce quanto raramente il motivo sia l'altezza. Chi ha davvero paura dell'esposizione lo scopre durante la formazione, non dopo due anni. I motivi per cui le persone se ne vanno sono quasi sempre altrove.

Per che cosa la formazione non prepara

Il corso di accesso su fune si svolge in un ambiente controllato, con un layout noto, un istruttore che osserva e il maltempo tenuto saldamente fuori. Il lavoro è settanta metri più in alto, a novembre, con una finestra meteo che si chiude e una squadra che aspetta lei.

Il divario tra le due cose non è tecnico. La competenza tecnica è il biglietto d'ingresso, non il lavoro.

Una scoping review pubblicata su Ergonomics l'anno scorso è andata a cercare la ricerca sui fattori umani nel lavoro eolico e ne ha trovata pochissima, solo tredici articoli sottoposti a revisione paritaria e otto documenti di letteratura grigia per l'intero settore.³ Ciò che ha trovato ricorreva con coerenza: affaticamento, turni impegnativi, luoghi di lavoro remoti e condizioni meteo avverse, suddivisi in fattori che dipendono dall'individuo, dalla squadra, dall'organizzazione e dal compito stesso. La conclusione degli autori era in sostanza che il settore gestisce una forza lavoro numerosa e fisicamente impegnativa su una base di evidenze scarsa su ciò che la mantiene al sicuro e in buona salute.

In termini più utili un martedì mattina: la competenza su cui nessuno la esamina è il giudizio sul proprio stato. Sapere quando si ha troppo freddo, si è troppo stanchi o si è troppo avanti in un turno lungo per prendere una buona decisione, e poi dirlo ad alta voce. È molto più difficile di quanto sembri quando una finestra si sta chiudendo, la tariffa giornaliera sta bruciando e nessun altro ha detto nulla.

I tecnici che durano sono quelli capaci di dirlo presto, e che lavorano per persone che non glielo fanno rimpiangere.

Gran parte del lavoro non è riparare

Questa è la parte che vorrei sapere io, e quella che il materiale di reclutamento raramente menziona.

Una quota rilevante del lavoro è mobilitazione, viaggio, attesa del meteo, sospensione e di nuovo attesa. Le persone arrivano aspettandosi le riparazioni e trovano l'attesa. Poi trovano altra attesa.

Gestire se stessi in quel tempo morto è una vera competenza e nessuno la insegna. Chi resta tende ad avere qualcosa da fare negli intervalli, che sia lo studio in vista del livello successivo, un mestiere che continua a coltivare a casa o semplicemente una routine consolidata per due settimane in un alloggio per viaggiatori in mezzo al nulla. Chi fatica è di solito chi ha pianificato solo la parte di arrampicata.

Poi c'è il viaggio. Settimane lontano da casa, più paesi in una stagione, vivere con una borsa. Il Bureau of Labor Statistics lo dice con sobrietà, osservando che il lavoro offshore in particolare «può richiedere di stare lontano da casa per diversi giorni o settimane alla volta».¹ Quella frase copre moltissimo terreno.

Avendo parlato con molti tecnici di pala negli anni, la mia comprensione è che questo conclude più carriere in questo mestiere di pericolo, difficoltà e denaro messi insieme. Una relazione che non regge un'altra stagione, una giovane famiglia, o semplicemente averne abbastanza degli aeroporti. Devo stare attento a definirla un'osservazione e non una conclusione, perché anche qui la ricerca è scarsa. L'unico studio qualitativo che riesco a trovare sulle famiglie che vivono la rotazione offshore di quattordici giorni di lavoro e quattordici di riposo concludeva che la maggior parte dei partner si era in realtà adattata abbastanza bene, aiutata molto da tecnologie di comunicazione migliori di quelle che il settore aveva un decennio fa.⁴

Coincide con ciò che mi dicono anche i tecnici. Si può sopravvivere, e oggi più di prima. È solo la cosa che le persone sottovalutano di più prima di iniziare, e quella che più spesso indicano quando se ne vanno.

Niente di tutto ciò è un motivo per evitare il settore. È un motivo per essere onesti con se stessi al riguardo al secondo anno anziché al sesto.

La carriera è nel libretto

La progressione qui non si misura in anni trascorsi. Si misura in ore registrate e supervisionate, il che significa che due tecnici entrati lo stesso giorno possono trovarsi a diciotto mesi di distanza solo in base a quanto tempo sulla fune è stato loro concesso.

Questo cambia le domande da porre a un datore di lavoro. La retribuzione è la domanda ovvia e non la più importante. Le domande che davvero determinano i suoi prossimi cinque anni sono queste:

• Quante ore di fune potrò realisticamente registrare in una stagione qui?
• Chi mi supervisiona, ed è presente abbastanza spesso da firmare il libretto?
• Qual è la ripartizione tra lavoro sulle pale e tutto il resto?
• Sostenete le persone nei Livelli 2 e 3, o le sostituite?

Tenga il libretto aggiornato, e lo tenga lei. È l'unico bene di questo mestiere che le appartiene e la segue quando il contratto finisce. E se nessuno in particolare è responsabile di registrare le sue ore, di solito significa che non lo fa nessuno.

Che aspetto ha, dall'interno, un datore di lavoro dignitoso

Nelle prime due settimane si capisce moltissimo, e quasi nulla ha a che fare con il colloquio:

• L'attrezzatura viene acquistata e sostituita senza discussioni
• Esiste un budget per la formazione già prima che lei lo chieda
• Una sospensione viene comunicata per tempo, e le viene detto come ci si colloca a livello retributivo
• Le pratiche non si mangiano la serata
• Il capo squadra è qualcuno che la squadra seguirebbe in una giornata difficile

Quest'ultimo vale più di tutti gli altri. Un buon capo squadra è la differenza tra una squadra che segnala i problemi per tempo e una che spera che nessuno se ne accorga.

Ciò che i datori di lavoro di solito sbagliano

Quando la fidelizzazione emerge ai livelli di gestione, la conversazione quasi sempre scivola sulla retribuzione. La retribuzione conta, ovviamente. Ma non è nemmeno dove la maggior parte delle persone cede.

Le persone cedono sull'attrito. Due ore di reportistica alla fine di un turno di dodici ore. Dover digitare dati che hanno già scritto in quota. Una discussione mensile sulle ore perché nessuno ha tenuto un registro lineare di quanto è stato effettivamente lavorato, così il tecnico e l'ufficio ricostruiscono ciascuno le stesse due settimane a memoria.

Non farò finta che il software risolva la fidelizzazione, perché non è così. Ma quegli attriti in particolare sono problemi di sistema e non di persone, e sono risolvibili. Eliminarli è più o meno lo scopo di Collabaro: il report scaturisce da ciò che il tecnico ha già acquisito in quota anziché essere scritto dopo, e le ore vengono registrate mentre il turno si svolge anziché ricostruite a memoria un mese più tardi.

Se si fa bene, si restituiscono ai tecnici le serate e si elimina la discussione che avvelena un rapporto di lavoro più rapidamente di quasi qualsiasi altra cosa. È la parte di tutto questo di cui so davvero qualcosa, e mi fermo qui.

Se è lei a dover decidere se restare

Dopo due anni si sa se i viaggi si adattano alla propria vita. È la vera domanda, ed è diversa dal chiedersi se si è bravi nel lavoro.

Chi dura raramente è il più audace. Sono gli organizzati. Tengono il libretto aggiornato, dicono quando sono troppo stanchi, trovano qualcosa da fare durante l'attesa e capiscono presto come rendere sostenibili per chi sta a casa le settimane lontano.

Se è lei, questo è un mestiere che la terrà occupata e in movimento per tutto il tempo che vorrà, in un settore che avrà bisogno di più persone come lei ogni anno. E se non lo è, capirlo a due anni anziché a sei non è un fallimento. È semplicemente buon giudizio, che è ciò che questo lavoro chiede di più.

Se è in una fase più precoce, parta dalla Parte 1 su come costruire una rete di contatti e dalla Parte 2 su recruiter e certificazioni. E se sta assumendo anziché cercando lavoro, le nostre posizioni aperte sono nella pagina Carriere.

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