Entrar Foi a Parte Fácil: O Que Faz as Pessoas Ficarem na Reparação de Pás

Escrevi dois artigos sobre como entrar na reparação de pás no início deste verão. O primeiro era sobre construir uma rede e contactar diretamente as pessoas responsáveis pela contratação. O segundo abordava recrutadores especializados, que grupos profissionais realmente vale a pena integrar, e as certificações que abrem portas. Juntos, respondem à pergunta que recebo nas minhas mensagens privadas quase todas as semanas.

Também terminam exatamente onde a parte difícil começa.

Ambos os artigos são sobre conseguir ser contratado. Nenhum diz uma palavra sobre ficar, e ficar é a pergunta mais útil, porque este setor não tem propriamente um problema de recrutamento. Tem um problema de retenção disfarçado de problema de recrutamento. Por isso, esta é a parte que deixei de fora.

O setor continua a perder pessoas que já formou

O padrão é familiar para quem já geriu uma equipa. Alguém faz a Formação de Segurança Básica GWO, conclui o IRATA Nível 1, trabalha uma época ou duas, e depois sai. Muitas vezes para algo adjacente, por vezes para fora do setor por completo.

Do lado do empregador, isso é quase o pior resultado possível. Pagaram a formação, acompanharam a pessoa durante as horas supervisionadas quando esta era mais lenta do que o resto da equipa, e perderam-na sensivelmente no momento em que deixou de ser um custo e passou a ser útil. Um técnico de Nível 1 que sai aos dezoito meses nunca chega a compensar o investimento.

Isto não é apenas a minha impressão. O US Bureau of Labor Statistics prevê cerca de 1500 vagas anuais para técnicos eólicos nos Estados Unidos até 2035, e atribui muitas delas não ao crescimento, mas à necessidade de substituir pessoas que transitam para outras profissões ou abandonam totalmente o mercado de trabalho.¹ As perspetivas conjuntas de mão de obra do GWO e da GWEC, que situam a necessidade do setor em 628 000 pessoas até 2030, apontam a melhoria da retenção, a par da capacidade de formação, como uma das questões que têm de ser resolvidas para que esse número seja sequer alcançável.² O recrutamento por si só não fecha uma fuga por onde está simultaneamente a perder pessoas.

O que é notável é a raridade com que a altura é o motivo. As pessoas genuinamente com medo de exposição descobrem isso durante a formação, não dois anos depois. Os motivos pelos quais as pessoas saem estão quase sempre noutro lado.

Aquilo para que a formação não o prepara

O seu curso de acesso por corda decorre num ambiente controlado, com uma disposição conhecida, um instrutor a observar, e o tempo meteorológico mantido bem lá fora. O trabalho é a setenta metros de altura em novembro, com uma janela meteorológica a fechar-se e uma equipa à sua espera.

A diferença entre estas duas coisas não é técnica. A sua competência técnica é o preço de entrada, não o trabalho em si.

Uma revisão de âmbito publicada na revista Ergonomics no ano passado foi à procura da investigação sobre fatores humanos no trabalho eólico e encontrou surpreendentemente pouca, apenas treze artigos revistos por pares e oito peças de literatura cinzenta a cobrir todo o setor.³ O que encontrou repetia-se de forma consistente: fadiga, padrões de turnos exigentes, locais de trabalho remotos e condições meteorológicas adversas, organizados em fatores que residem no indivíduo, na equipa, na organização e na própria tarefa. A conclusão dos autores foi, essencialmente, que o setor está a gerir uma força de trabalho numerosa e fisicamente exigente com uma base de evidência escassa sobre o que a mantém segura e bem.

Dito em termos que lhe serão mais úteis numa manhã de terça-feira: a competência que ninguém avalia é o discernimento sobre o seu próprio estado. Saber quando está demasiado frio, demasiado cansado, ou demasiado avançado num turno longo para tomar uma boa decisão, e depois dizê-lo em voz alta. Isso é consideravelmente mais difícil do que parece quando uma janela está a fechar-se, a diária está a correr, e mais ninguém disse nada.

Os técnicos que duram são os que conseguem dizê-lo cedo, e que trabalham para pessoas que não os fazem arrepender-se disso.

A maior parte do trabalho não é reparar

Esta é a parte que eu gostaria de saber, e a parte que o material de recrutamento raramente menciona.

Uma proporção considerável do trabalho é mobilização, viagens, espera pelo tempo, paragens forçadas, e mais espera. As pessoas chegam à espera das reparações e recebem a espera. Depois recebem mais espera.

Gerir-se a si próprio durante esse tempo morto é uma competência real e ninguém a ensina. As pessoas que ficam tendem a ter algo a acontecer nesses intervalos, seja estudar para o nível seguinte, um ofício que mantêm ativo em casa, ou simplesmente uma rotina estabelecida para quinze dias num alojamento de estrada no meio do nada. As pessoas que sofrem mais são normalmente as que só planearam a escalada.

Depois há as viagens. Semanas fora, vários países numa época, a viver de uma mala. O Bureau of Labor Statistics diz isto secamente, notando que o trabalho offshore em particular “pode exigir estar fora de casa durante vários dias ou semanas de cada vez”.¹ Essa frase cobre um terreno imenso.

Depois de falar com bastantes técnicos de pás ao longo dos anos, a minha perceção é que isto termina mais carreiras neste ofício do que o perigo, a dificuldade e o dinheiro juntos. Uma relação que já não aguenta mais uma época, uma família jovem, ou simplesmente já ter tido o suficiente de aeroportos. Devo ter o cuidado de chamar a isto uma observação e não uma conclusão, porque a investigação também é escassa aqui. O único estudo qualitativo que consigo encontrar sobre famílias que vivem a rotação offshore de catorze dias a trabalhar, catorze dias de folga concluiu que a maioria dos parceiros se tinha, de facto, adaptado razoavelmente bem, ajudados consideravelmente por uma tecnologia de comunicação melhor do que a que o setor tinha há uma década.⁴

Isso está em sintonia com o que os técnicos também me dizem. É suportável, e mais suportável agora do que era. É apenas a coisa que as pessoas mais subestimam antes de começar, e a coisa que mais frequentemente apontam quando saem.

Nada disto é motivo para evitar o setor. É motivo para ser honesto consigo próprio sobre isso ao fim de dois anos, e não ao fim de seis.

A carreira está no logbook

A progressão aqui não se mede em anos decorridos. Mede-se em horas registadas e supervisionadas, o que significa que dois técnicos que começaram no mesmo dia podem estar dezoito meses desfasados apenas por causa da quantidade de tempo de corda que lhes foi dada.

Isso muda o que deve perguntar a um empregador. O salário é a pergunta óbvia e não a mais importante. As perguntas que realmente moldam os seus próximos cinco anos são estas:

• Quantas horas de corda vou realisticamente registar aqui numa época?
• Quem me supervisiona, e está presente com frequência suficiente para assinar o logbook?
• Qual é a divisão entre trabalho em pás e tudo o resto?
• Apoiam as pessoas até ao Nível 2 e Nível 3, ou substituem-nas?

Mantenha o logbook atualizado, e mantenha-o você próprio. É o único ativo neste ofício que lhe pertence e que o acompanha quando o contrato termina. E se ninguém em particular for responsável por registar as suas horas, isso normalmente significa que ninguém o faz.

O aspeto de um bom empregador visto de dentro

Consegue perceber muita coisa nas primeiras duas semanas, e a maior parte não tem nada a ver com a entrevista:

• O equipamento é comprado e substituído sem discussão
• Existe um orçamento de formação que já existia antes de perguntar por ele
• Uma paragem forçada é comunicada com antecedência, e é-lhe dito como fica em termos de pagamento
• O trabalho administrativo não lhe consome a noite
• O chefe de equipa é alguém que a equipa seguiria para um dia difícil

Esse último vale mais do que todos os outros. Um bom chefe de equipa é a diferença entre uma equipa que levanta problemas cedo e uma equipa que espera que ninguém repare.

A parte que os empregadores normalmente erram

Quando a retenção surge do lado da gestão, a conversa quase sempre se volta para o salário. O salário importa, obviamente. Mas também não é onde a maioria das pessoas desiste.

As pessoas desistem por atrito. Duas horas de relatórios no final de um turno de doze horas. Ser-lhes pedido que introduzam dados que já escreveram em altura. Uma discussão mensal sobre horas porque ninguém manteve um registo direto do que foi efetivamente trabalhado, pelo que o técnico e o escritório estão cada um a reconstruir a mesma quinzena de memória.

Não vou fingir que o software resolve a retenção, porque não resolve. Mas estes atritos específicos são problemas de sistemas e não problemas de pessoas, e são resolúveis. Eliminá-los é mais ou menos para que serve o Collabaro: o relatório sai daquilo que o técnico já capturou em altura, em vez de ser escrito depois, e as horas são registadas à medida que o turno decorre, em vez de reconstruídas de memória um mês depois.

Acerte nisso e devolve aos técnicos as suas noites, e elimina a discussão que azeda uma relação de trabalho mais depressa do que quase tudo o resto. Essa é a parte disto sobre a qual eu realmente sei alguma coisa, e vou ficar-me por aqui.

Se é você quem está a decidir se fica

Ao fim de dois anos, sabe se as viagens se adequam à sua vida. Essa é a verdadeira pergunta, e é uma pergunta diferente de saber se é bom no trabalho.

Os que duram raramente são os mais audazes. São os organizados. Mantêm o logbook atualizado, dizem quando estão demasiado cansados, encontram algo para fazer com a espera, e descobrem cedo como tornar as semanas fora suportáveis para as pessoas em casa.

Se é esse o seu caso, este é um ofício que o manterá empregado e em movimento durante o tempo que quiser, num setor que vai precisar de mais pessoas como você a cada ano. E se não for, perceber isso ao fim de dois anos em vez de seis não é um fracasso. É apenas bom discernimento, que é a coisa que este trabalho mais exige.

Se está numa fase anterior a esta, comece pela Parte 1 sobre construir uma rede e pela Parte 2 sobre recrutadores e certificações. E se está a contratar em vez de procurar emprego, as nossas próprias vagas estão na página de carreiras.

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