Wejście było najłatwiejsze: co sprawia, że ludzie zostają w serwisie łopat

Wcześniej tego lata napisałem dwa artykuły o wchodzeniu do branży serwisu łopat. Pierwszy dotyczył budowania sieci kontaktów i bezpośredniego docierania do osób, które rekrutują. Drugi obejmował wyspecjalizowanych rekruterów, grupy branżowe faktycznie warte dołączenia oraz certyfikaty, które otwierają drzwi. Razem odpowiadają na pytanie, które trafia do moich wiadomości prywatnych niemal co tydzień.

Kończą się jednak dokładnie tam, gdzie zaczyna się trudniejsza część.

Oba te artykuły dotyczą zdobycia zatrudnienia. Żaden nie mówi ani słowa o tym, jak w branży pozostać, a to pytanie jest w rzeczywistości bardziej przydatne, ponieważ ta branża nie ma tak naprawdę problemu z rekrutacją. Ma problem z retencją, który przebrał się za problem rekrutacyjny. To właśnie ta część, którą wcześniej pominąłem.

Branża wciąż traci ludzi, których już wyszkoliła

Ten wzorzec zna każdy, kto prowadził zespół. Ktoś przechodzi podstawowe szkolenie bezpieczeństwa GWO, zdaje IRATA Level 1, przepracowuje sezon lub dwa, a potem odchodzi. Często do czegoś pokrewnego, czasem całkowicie poza sektor.

Z perspektywy pracodawcy to niemal najgorszy możliwy scenariusz. Zapłacił za szkolenie, przeprowadził tę osobę przez godziny pod nadzorem, gdy była wolniejsza niż reszta zespołu, i stracił ją mniej więcej w momencie, gdy przestała być kosztem, a zaczęła być przydatna. Technik na poziomie Level 1, który odchodzi po osiemnastu miesiącach, nigdy nie zwraca poniesionej inwestycji.

To nie tylko moje wrażenie. Amerykańskie Bureau of Labor Statistics szacuje, że do 2035 roku w Stanach Zjednoczonych będzie powstawać rocznie około 1500 wakatów dla techników energetyki wiatrowej, a znaczną ich część przypisuje nie wzrostowi, lecz konieczności zastąpienia osób, które przechodzą do innych zawodów lub całkowicie opuszczają rynek pracy.¹ Wspólna prognoza dotycząca siły roboczej GWO i GWEC, która szacuje zapotrzebowanie sektora na 628 000 osób do 2030 roku, wymienia poprawę retencji obok zdolności szkoleniowych jako jedną z rzeczy, które trzeba rozwiązać, aby ta liczba w ogóle była osiągalna.² Sama rekrutacja nie zamknie luki, przez którą jednocześnie tracisz ludzi.

Uderzające jest to, jak rzadko powodem jest wysokość. Osoby, które naprawdę boją się ekspozycji, odkrywają to podczas szkolenia, a nie po dwóch latach pracy. Powody, dla których ludzie odchodzą, niemal zawsze leżą gdzie indziej.

Na co szkolenie Cię nie przygotowuje

Kurs dostępu linowego odbywa się w kontrolowanym środowisku, o znanym układzie, pod okiem instruktora, a pogoda pozostaje bezpiecznie na zewnątrz. Praca to siedemdziesiąt metrów w górze w listopadzie, z zamykającym się oknem pogodowym i zespołem czekającym na Ciebie.

Różnica między tymi dwoma sytuacjami nie jest techniczna. Kompetencje techniczne to opłata za wstęp, a nie sama praca.

Przegląd zakresowy opublikowany w ubiegłym roku w czasopiśmie Ergonomics szukał badań dotyczących czynników ludzkich w pracy w energetyce wiatrowej i znalazł ich zaskakująco mało — zaledwie trzynaście recenzowanych artykułów i osiem pozycji literatury szarej obejmujących cały sektor.³ To, co znaleziono, powtarzało się konsekwentnie: zmęczenie, wymagające wzorce zmian, oddalone lokalizacje pracy i niekorzystna pogoda, uporządkowane w czynniki związane z jednostką, zespołem, organizacją i samym zadaniem. Wniosek autorów sprowadzał się zasadniczo do tego, że branża prowadzi dużą, fizycznie wymagającą siłę roboczą w oparciu o wątłą bazę dowodową na temat tego, co utrzymuje ją bezpieczną i w dobrej kondycji.

Ujmując to w słowach bardziej przydatnych we wtorkowy poranek: umiejętność, z której nikt Cię nie egzaminuje, to ocena własnego stanu. Wiedza, kiedy jest się zbyt zmarzniętym, zbyt zmęczonym albo zbyt daleko w długiej zmianie, by podjąć dobrą decyzję, i powiedzenie tego na głos. To znacznie trudniejsze, niż brzmi, gdy okno się zamyka, stawka dniówki płonie, a nikt inny nic nie powiedział.

Technicy, którzy zostają w branży najdłużej, to ci, którzy potrafią powiedzieć to wcześnie i którzy pracują dla ludzi niesprawiających, że tego żałują.

Większość tej pracy to nie naprawianie

To ta część, o której sam chciałbym wiedzieć wcześniej, i ta, o której materiały rekrutacyjne rzadko wspominają.

Znaczna część tej pracy to mobilizacja, podróż, oczekiwanie na pogodę, wstrzymanie prac i ponowne oczekiwanie. Ludzie przyjeżdżają, spodziewając się napraw, a dostają czekanie. Potem dostają jeszcze więcej czekania.

Zarządzanie sobą w tym martwym czasie to prawdziwa umiejętność i nikt jej nie uczy. Ludzie, którzy zostają, zwykle mają coś, czym zajmują się w przerwach — czy to naukę do kolejnego poziomu, fach, który utrzymują w ruchu w domu, czy po prostu ustaloną rutynę na dwa tygodnie w motelu przy drodze, gdzieś na odludziu. Ludzie, którzy mają z tym trudność, to zwykle ci, którzy zaplanowali wyłącznie wspinaczkę.

Do tego dochodzi podróżowanie. Tygodnie poza domem, kilka krajów w ciągu jednego sezonu, życie z torby podróżnej. Bureau of Labor Statistics ujmuje to sucho, zauważając, że praca offshore w szczególności „może wymagać przebywania z dala od domu przez kilka dni lub tygodni jednorazowo”.¹ To zdanie kryje w sobie ogromnie wiele.

Po rozmowach z wieloma technikami serwisu łopat na przestrzeni lat moje zrozumienie jest takie, że to właśnie ten czynnik kończy więcej karier w tym fachu niż niebezpieczeństwo, trudność i pieniądze razem wzięte. Związek, który nie wytrzymuje kolejnego sezonu, młoda rodzina albo po prostu dość lotnisk. Powinienem być ostrożny i nazwać to raczej obserwacją niż ustaleniem, ponieważ i tu badania są skąpe. Jedyne jakościowe badanie rodzin żyjących w rotacji offshore czternaście dni na, czternaście dni poza, jakie udało mi się znaleźć, wykazało, że większość partnerów w rzeczywistości przystosowała się całkiem dobrze, w dużej mierze dzięki lepszej technologii komunikacyjnej niż ta, którą branża dysponowała dekadę temu.⁴

To zgadza się też z tym, co mówią mi sami technicy. Da się to przetrwać, i to łatwiej niż kiedyś. To po prostu rzecz, którą ludzie najbardziej niedoceniają, zanim zaczną, i którą najczęściej wymieniają, odchodząc.

Nic z tego nie jest powodem, by unikać tej branży. To powód, by być ze sobą szczerym w tej sprawie po dwóch latach, a nie po sześciu.

Kariera jest zapisana w dzienniku

Awans w tej branży nie jest mierzony liczbą upływających lat. Jest mierzony zarejestrowanymi godzinami pracy pod nadzorem, co oznacza, że dwóch techników, którzy zaczęli tego samego dnia, może dzielić różnica osiemnastu miesięcy wyłącznie z powodu tego, ile czasu na linie im przydzielono.

To zmienia to, o co powinieneś pytać pracodawcę. Wynagrodzenie to oczywiste pytanie i wcale nie najważniejsze. Pytania, które faktycznie kształtują Twoje kolejne pięć lat, to:

• Ile godzin na linie realistycznie zarejestruję tu w ciągu sezonu?
• Kto mnie nadzoruje i czy ta osoba jest wystarczająco często obecna, by podpisać dziennik?
• Jaki jest podział między pracą przy łopatach a wszystkim innym?
• Czy wspieracie ludzi w drodze do Level 2 i Level 3, czy raczej ich zastępujecie?

Prowadź dziennik na bieżąco i rób to samodzielnie. To jedyny majątek w tym fachu, który należy do Ciebie i przechodzi z Tobą, gdy kontrakt się kończy. A jeśli nikt konkretny nie odpowiada za zapisywanie Twoich godzin, zwykle oznacza to, że nikt tego nie robi.

Jak przyzwoity pracodawca wygląda od środka

Wiele można wywnioskować już w pierwsze dwa tygodnie, a większość z tego nie ma nic wspólnego z rozmową kwalifikacyjną:

• Sprzęt jest kupowany i wymieniany bez kłótni
• Istnieje budżet szkoleniowy, który istniał, zanim o niego zapytałeś
• O wstrzymaniu prac informuje się z wyprzedzeniem, a Ty wiesz, na czym stoisz w kwestii wynagrodzenia
• Papierkowa robota nie zjada Ci wieczoru
• Kierownik zespołu to ktoś, za kim ekipa poszłaby w trudny dzień

Ten ostatni punkt jest wart więcej niż wszystkie pozostałe. Dobry kierownik zespołu to różnica między ekipą, która zgłasza problemy wcześnie, a ekipą, która ma nadzieję, że nikt nie zauważy.

Co pracodawcy zwykle robią źle

Gdy temat retencji pojawia się na poziomie zarządzania, rozmowa niemal zawsze skręca w stronę wynagrodzenia. Wynagrodzenie ma znaczenie, oczywiście. Ale to nie tam większość ludzi się załamuje.

Ludzie łamią się na tarciu. Dwie godziny raportowania na koniec dwunastogodzinnej zmiany. Proszenie o ręczne wprowadzenie danych, które już zapisali na wysokości. Comiesięczna kłótnia o godziny, bo nikt nie prowadził rzetelnego zapisu tego, co faktycznie przepracowano, więc technik i biuro odtwarzają z pamięci te same dwa tygodnie, każdy po swojemu.

Nie będę udawał, że oprogramowanie rozwiązuje problem retencji, bo tak nie jest. Ale te konkretne tarcia to problemy systemowe, a nie problemy ludzkie, i da się je rozwiązać. Ich usuwanie to w zasadzie to, do czego służy Collabaro: raport powstaje z tego, co technik już zarejestrował na wysokości, zamiast być spisywany później, a godziny są rejestrowane w trakcie zmiany, zamiast być odtwarzane z pamięci miesiąc później.

Zrób to dobrze, a oddasz technikom ich wieczory i usuniesz spór, który psuje relację zawodową szybciej niż niemal cokolwiek innego. To ta część tematu, na której faktycznie się znam, i na tym poprzestanę.

Jeśli to Ty decydujesz, czy zostać

Po dwóch latach wiesz już, czy podróżowanie pasuje do Twojego życia. To prawdziwe pytanie i różni się od pytania, czy jesteś dobry w tej pracy.

Ci, którzy zostają najdłużej, rzadko są najodważniejsi. To osoby zorganizowane. Prowadzą dziennik na bieżąco, mówią, kiedy są zbyt zmęczeni, znajdują sobie zajęcie na czas czekania i wcześnie wypracowują sposób, jak sprawić, by tygodnie z dala od domu były do zniesienia dla bliskich.

Jeśli to Ty, to fach, który zapewni Ci zatrudnienie i rozwój tak długo, jak będziesz chciał, w branży, która będzie potrzebować coraz więcej takich ludzi jak Ty każdego roku. A jeśli to nie Ty, odkrycie tego po dwóch latach, a nie po sześciu, nie jest porażką. To po prostu dobra ocena sytuacji — a to właśnie ta praca wymaga najbardziej.

Jeśli jesteś na wcześniejszym etapie tej drogi, zacznij od Części 1 o budowaniu sieci kontaktów i Części 2 o rekruterach i certyfikatach. A jeśli szukasz nie pracy, tylko pracowników, nasze własne oferty znajdziesz na stronie kariery.

← Powrót do Field Notes