Det nemme var at komme ind: Hvad der holder folk i vingereparation

Jeg skrev to indlæg om at komme ind i vingereparation tidligere på sommeren. Det første handlede om at opbygge et netværk og gå direkte til dem, der står for ansættelserne. Det andet dækkede specialiserede rekrutteringskonsulenter, hvilke faglige grupper der faktisk er værd at melde sig ind i, og de certificeringer, der åbner døre. Tilsammen besvarer de det spørgsmål, der lander i mine DM’er de fleste uger.

De stopper også præcis dér, hvor den svære del begynder.

Begge de indlæg handler om at blive ansat. Ingen af dem siger et ord om at blive, og at blive er det mere nyttige spørgsmål, for denne branche har egentlig ikke et rekrutteringsproblem. Den har et fastholdelsesproblem, der går klædt som et rekrutteringsproblem. Så det er den del, jeg udelod.

Branchen bliver ved med at miste folk, den allerede har uddannet

Mønstret er velkendt for alle, der har ledet et team. Nogen tager deres GWO Basic Safety Training, kommer igennem IRATA Level 1, arbejder en sæson eller to og forsvinder så. Ofte til noget beslægtet, nogle gange helt ud af branchen.

Fra arbejdsgiverens side er det tæt på det værst tænkelige udfald. De betalte for træningen, bar personen igennem de superviserede timer, mens de var langsommere end resten af teamet, og mistede dem nogenlunde på det tidspunkt, hvor de stoppede med at være en omkostning og begyndte at være til gavn. En Level 1-tekniker, der forlader jobbet efter atten måneder, betaler aldrig investeringen tilbage.

Det er ikke kun mit indtryk. Det amerikanske Bureau of Labor Statistics forventer omkring 1.500 ledige stillinger for vindteknikere om året i USA frem til 2035 og tilskriver mange af dem ikke vækst, men behovet for at erstatte folk, der skifter til andre erhverv eller forlader arbejdsstyrken helt.¹ GWO’s og GWEC’s fælles arbejdsstyrke-prognose, der sætter branchens behov til 628.000 personer inden 2030, nævner forbedret fastholdelse på linje med træningskapacitet som noget, der skal løses, for at det tal overhovedet kan nås.² Rekruttering alene lukker ikke et hul, man samtidig lækker igennem.

Det slående er, hvor sjældent højden er årsagen. Folk, der virkelig er bange for eksponeret arbejde, finder ud af det under træningen, ikke to år inde i jobbet. Grundene til, at folk holder op, ligger næsten altid et andet sted.

Det, træningen ikke forbereder dig på

Dit rope access-kursus foregår i kontrollerede omgivelser med en kendt opbygning, en instruktør, der holder øje, og vejret holdt sikkert udenfor. Jobbet er halvfjerds meter oppe i november med et lukkende vejrvindue og et team, der venter på dig.

Kløften mellem de to ting er ikke teknisk. Din tekniske kompetence er adgangsbilletten, ikke selve jobbet.

Et scoping review udgivet i Ergonomics sidste år ledte efter forskning i menneskelige faktorer i vindarbejde og fandt bemærkelsesværdigt lidt af det — kun tretten fagfællebedømte artikler og otte stykker grå litteratur, der dækkede hele branchen.³ Det, det fandt, gik igen konsekvent: træthed, krævende vagtmønstre, afsidesliggende arbejdssteder og hårdt vejr, sorteret i faktorer, der ligger hos den enkelte, teamet, organisationen og selve opgaven. Forfatternes konklusion var i bund og grund, at branchen driver en stor, fysisk krævende arbejdsstyrke på et tyndt evidensgrundlag om, hvad der holder dem sikre og raske.

Sagt på en måde, der er mere nyttig for dig en tirsdag morgen: den færdighed, ingen tester dig i, er dømmekraft om din egen tilstand. At vide, hvornår du er for kold, for træt, eller for langt inde i en lang vagt til at træffe en god beslutning — og så sige det højt. Det er betydeligt sværere, end det lyder, når et vindue lukker, dagtaksten løber, og ingen andre har sagt noget.

De teknikere, der holder ved, er dem, der kan sige det tidligt, og som arbejder for folk, der ikke får dem til at fortryde det.

Det meste af jobbet er ikke reparation

Det her er den del, jeg selv ville have villet vide, og den del, rekrutteringsmaterialet sjældent nævner.

En betydelig del af arbejdet er mobilisering, rejse, venten på vejret, nedlukning og mere venten. Folk møder op og forventer reparationerne og får ventetiden. Så får de mere ventetid.

At håndtere sig selv gennem den døde tid er en reel færdighed, og ingen underviser i den. Dem, der bliver, har som regel noget kørende i pauserne, uanset om det er studier mod næste niveau, et håndværk de holder ved lige derhjemme, eller bare en fast rutine for fjorten dage på et rejsehotel midt i ingenting. Dem, der har svært ved det, har som regel kun planlagt for klatringen.

Så er der rejsen. Uger væk, flere lande på en sæson, liv ud af en taske. Bureau of Labor Statistics siger det tørt og konstaterer, at offshore-arbejde især “kan kræve, at man er væk hjemmefra i flere dage eller uger ad gangen”.¹ Den sætning dækker over en enorm mængde.

Efter at have talt med rigtig mange vingeteknikere gennem årene er min forståelse, at det afslutter flere karrierer i dette fag end fare, sværhedsgrad og penge tilsammen. Et forhold, der ikke kan holde til endnu en sæson, en ung familie, eller simpelthen at have fået nok af lufthavne. Jeg bør være forsigtig med at kalde det en observation frem for et fund, for forskningen er også tynd her. Det ene kvalitative studie, jeg kan finde, om familier, der lever med den offshore fjorten-dage-på, fjorten-dage-af-rotation, konkluderede, at de fleste partnere faktisk havde tilpasset sig rimeligt godt, hjulpet betydeligt af bedre kommunikationsteknologi, end branchen havde for et årti siden.⁴

Det stemmer også overens med, hvad teknikere fortæller mig. Det kan lade sig gøre at leve med, og det er mere overkommeligt nu, end det var. Det er bare den ting, folk oftest undervurderer, før de starter, og den ting, de oftest nævner, når de går.

Intet af det er en grund til at undgå branchen. Det er en grund til at være ærlig over for sig selv om det ved to-års-mærket frem for ved seks-års-mærket.

Karrieren ligger i logbogen

Udvikling her måles ikke i forløbne år. Den måles i registrerede, superviserede timer, hvilket betyder, at to teknikere, der startede samme dag, kan være atten måneder fra hinanden udelukkende ud fra, hvor meget rebtid de er blevet tildelt.

Det ændrer, hvad du bør spørge en arbejdsgiver om. Løn er det oplagte spørgsmål og ikke det vigtigste. De spørgsmål, der reelt former dine næste fem år, er disse:

• Hvor mange rebtimer vil jeg realistisk registrere på en sæson her?
• Hvem superviserer mig, og er de her ofte nok til at underskrive logbogen?
• Hvad er fordelingen mellem vingearbejde og alt det andet?
• Støtter I folk gennem Level 2 og Level 3, eller udskifter I dem?

Hold logbogen opdateret, og før den selv. Det er det ene aktiv i dette fag, der tilhører dig og følger med dig, når kontrakten udløber. Og hvis ingen bestemt er ansvarlig for at registrere dine timer, betyder det som regel, at ingen gør det.

Sådan ser en ordentlig arbejdsgiver ud indefra

Du kan mærke rigtig meget i de første fjorten dage, og det meste af det har intet at gøre med jobsamtalen:

• Udstyr bliver købt og udskiftet uden diskussion
• Der findes et træningsbudget, der eksisterede, før du spurgte om det
• En nedlukning bliver kommunikeret tidligt, og du får at vide, hvor du står i forhold til løn
• Papirarbejde æder ikke din aften
• Holdlederen er en, teamet ville følge ind i en svær dag

Den sidste er mere værd end alle de andre tilsammen. En god holdleder er forskellen mellem et team, der rejser problemer tidligt, og et team, der håber, at ingen lægger mærke til det.

Det, arbejdsgivere som regel misforstår

Når fastholdelse kommer på tale i ledelsen, drejer samtalen sig næsten altid om løn. Løn betyder noget, naturligvis. Det er også ikke der, hvor de fleste bryder sammen.

Folk bryder sammen over friktion. To timers rapportering efter en tolv-timers vagt. At blive bedt om at indtaste data, de allerede har skrevet ned i højden. En månedlig strid om timer, fordi ingen har ført en klar registrering af, hvad der reelt er blevet arbejdet, så teknikeren og kontoret hver især rekonstruerer den samme fjortendages periode fra hukommelsen.

Jeg vil ikke lade som om, software løser fastholdelse, for det gør det ikke. Men de særlige former for friktion er systemproblemer snarere end menneskeproblemer, og de er løselige. At fjerne dem er nogenlunde det, Collabaro er til: rapporten opstår ud fra det, teknikeren allerede har registreret i højden, i stedet for at blive skrevet bagefter, og timerne registreres, mens vagten sker, i stedet for at blive rekonstrueret fra hukommelsen en måned senere.

Får man det rigtigt, giver man teknikerne deres aftener tilbage, og man fjerner den strid, der ødelægger et arbejdsforhold hurtigere end næsten alt andet. Det er den del af det her, jeg faktisk ved noget om, og der vil jeg lade det ligge.

Hvis det er dig, der skal beslutte, om du vil blive

To år inde ved du, om rejseriet passer til dit liv. Det er det virkelige spørgsmål, og det er et andet spørgsmål end, om du er god til jobbet.

Dem, der holder ved, er sjældent de dristigste. De er de organiserede. De holder logbogen opdateret, de siger fra, når de er for trætte, de finder noget at lave i ventetiden, og de finder tidligt ud af, hvordan man gør uger væk til at leve med for dem derhjemme.

Hvis det er dig, er det her et fag, der vil holde dig i arbejde og i bevægelse, så længe du ønsker det, i en branche, der får brug for flere af jer hvert år. Og hvis det ikke er, er det ikke en fiasko at finde ud af det ved to år frem for ved seks. Det er bare god dømmekraft, hvilket er det, dette job efterspørger allermest.

Hvis du er tidligere i forløbet end det, så start med del 1 om at opbygge et netværk og del 2 om rekrutteringskonsulenter og certificeringer. Og hvis du er ved at ansætte frem for at søge job, ligger vores egne ledige stillinger på karrieresiden.

← Tilbage til Field Notes