Entrer était la partie facile : ce qui retient les techniciens dans le service de pales

J'ai écrit deux articles sur la manière d'entrer dans le service de pales plus tôt cet été. Le premier portait sur la construction d'un réseau et la prise de contact directe avec les personnes qui recrutent. Le second couvrait les cabinets de recrutement spécialisés, les groupes professionnels qui valent vraiment la peine d'être rejoints, et les certifications qui ouvrent des portes. À eux deux, ils répondent à la question qui atterrit dans mes messages privés la plupart des semaines.

Ils s'arrêtent aussi précisément là où commence la partie difficile.

Ces deux articles parlent tous deux de décrocher un poste. Aucun ne dit un mot sur le fait de rester, et rester est la question la plus utile, parce que ce secteur n'a pas vraiment un problème de recrutement. Il a un problème de fidélisation qui se déguise en problème de recrutement. Voici donc la partie que j'avais laissée de côté.

Le secteur continue de perdre des personnes qu'il a déjà formées

Le schéma est familier à quiconque a dirigé une équipe. Quelqu'un suit sa formation GWO Basic Safety Training, obtient son IRATA Niveau 1, travaille une saison ou deux, puis part. Souvent vers quelque chose de connexe, parfois complètement hors du secteur.

Du côté de l'employeur, c'est presque le pire résultat possible. Il a payé la formation, porté la personne pendant les heures supervisées où elle était plus lente que le reste de l'équipe, et l'a perdue à peu près au moment où elle cessait d'être un coût pour devenir utile. Un Niveau 1 qui part au bout de dix-huit mois ne rembourse jamais l'investissement.

Ce n'est pas seulement mon impression. Le Bureau of Labor Statistics américain prévoit environ 1 500 postes de techniciens éoliens à pourvoir chaque année aux États-Unis jusqu'en 2035, et en attribue une grande partie non pas à la croissance mais à la nécessité de remplacer des personnes qui se réorientent vers d'autres métiers ou quittent complètement le marché du travail.¹ Les perspectives conjointes de la main-d'œuvre publiées par GWO et GWEC, qui estiment le besoin du secteur à 628 000 personnes d'ici 2030, placent l'amélioration de la fidélisation aux côtés de la capacité de formation parmi les éléments à résoudre pour que ce chiffre soit ne serait-ce qu'atteignable.² Le recrutement seul ne comble pas un vide par lequel vous fuyez simultanément.

Ce qui frappe, c'est à quel point la hauteur est rarement la raison. Les personnes réellement effrayées par l'exposition au vide s'en rendent compte pendant la formation, pas deux ans plus tard. Les raisons pour lesquelles les gens partent se trouvent presque toujours ailleurs.

Ce à quoi la formation ne vous prépare pas

Votre formation de cordiste se déroule dans un environnement contrôlé, avec une configuration connue, un instructeur qui surveille, et la météo fermement tenue à l'extérieur. Le métier, lui, c'est soixante-dix mètres de haut en novembre, avec une fenêtre météo qui se referme et une équipe qui vous attend.

L'écart entre ces deux réalités n'est pas technique. Votre compétence technique est le droit d'entrée, pas le métier lui-même.

Une revue de portée publiée l'an dernier dans Ergonomics est partie à la recherche des travaux sur les facteurs humains dans le travail éolien, et en a trouvé remarquablement peu, seulement treize articles évalués par les pairs et huit documents de littérature grise couvrant l'ensemble du secteur.³ Ce qu'elle a trouvé revenait de manière constante : fatigue, rythmes de travail exigeants, sites de travail isolés et conditions météorologiques défavorables, classés en facteurs relevant de l'individu, de l'équipe, de l'organisation et de la tâche elle-même. La conclusion des auteurs était en substance que le secteur fait fonctionner une main-d'œuvre nombreuse et physiquement exigeante sur une base de connaissances très mince quant à ce qui la maintient en sécurité et en bonne santé.

Pour le dire en des termes qui vous seront plus utiles un mardi matin : la compétence sur laquelle personne ne vous examine, c'est le jugement sur votre propre état. Savoir quand vous avez trop froid, êtes trop fatigué, ou trop avancé dans un long service pour prendre une bonne décision, puis le dire à voix haute. C'est considérablement plus difficile que ça n'en a l'air quand une fenêtre se referme, que le taux journalier tourne, et que personne d'autre n'a rien dit.

Les techniciens qui durent sont ceux qui savent le dire tôt, et qui travaillent pour des gens qui ne le leur font pas regretter.

L'essentiel du métier n'est pas la réparation

C'est la partie que j'aurais voulu connaître, et celle que les documents de recrutement mentionnent rarement.

Une proportion importante du travail consiste en mobilisation, déplacements, attente de la météo, mise à l'arrêt, et attente à nouveau. Les gens arrivent en s'attendant aux réparations et obtiennent l'attente. Puis ils obtiennent encore plus d'attente.

Se gérer soi-même pendant ces temps morts est une compétence à part entière, et personne ne l'enseigne. Les personnes qui restent ont tendance à avoir quelque chose en cours dans les intervalles, que ce soit des études vers le niveau suivant, un métier qu'elles continuent d'entretenir chez elles, ou simplement une routine bien installée pour une quinzaine de jours dans un motel au milieu de nulle part. Les personnes qui peinent sont généralement celles qui n'avaient prévu que la grimpe.

Puis il y a les déplacements. Des semaines à l'étranger, plusieurs pays en une saison, à vivre avec un sac. Le Bureau of Labor Statistics le formule sèchement, notant que le travail offshore en particulier « peut exiger d'être éloigné de son domicile pendant plusieurs jours ou plusieurs semaines d'affilée ».¹ Cette phrase recouvre un terrain considérable.

Ayant parlé à un bon nombre de techniciens de pales au fil des années, ma conviction est que c'est cela qui met fin à davantage de carrières dans ce métier que le danger, la difficulté et l'argent réunis. Une relation qui ne supporte pas une saison de plus, une jeune famille, ou simplement le fait d'en avoir assez des aéroports. Je devrais prendre soin d'appeler cela une observation plutôt qu'un constat établi, car la recherche est mince ici aussi. La seule étude qualitative que je puisse trouver sur les familles vivant la rotation offshore de quatorze jours de travail pour quatorze jours de repos a conclu que la plupart des partenaires s'étaient en fait plutôt bien adaptés, considérablement aidés par une technologie de communication meilleure que celle dont disposait le secteur il y a dix ans.⁴

Cela concorde aussi avec ce que me disent les techniciens. C'est vivable, et plus vivable maintenant qu'auparavant. C'est simplement la chose que les gens sous-estiment le plus avant de commencer, et celle qu'ils citent le plus souvent en partant.

Rien de tout cela n'est une raison d'éviter ce secteur. C'est une raison d'être honnête avec vous-même à ce sujet au bout de deux ans plutôt qu'au bout de six ans.

La carrière se trouve dans le carnet de bord

Ici, la progression ne se mesure pas en années écoulées. Elle se mesure en heures consignées et supervisées, ce qui signifie que deux techniciens ayant commencé le même jour peuvent être décalés de dix-huit mois uniquement en fonction du temps de corde qui leur a été accordé.

Cela change ce que vous devriez demander à un employeur. Le salaire est la question évidente, et ce n'est pas la plus importante. Les questions qui façonnent réellement vos cinq prochaines années sont les suivantes :

• Combien d'heures de corde vais-je réalistement consigner ici en une saison ?
• Qui me supervise, et cette personne est-elle présente assez souvent pour signer le carnet de bord ?
• Quelle est la répartition entre le travail sur pales et tout le reste ?
• Accompagnez-vous les personnes vers le Niveau 2 et le Niveau 3, ou les remplacez-vous ?

Tenez votre carnet de bord à jour, et tenez-le vous-même. C'est le seul actif de ce métier qui vous appartient et qui vous suit lorsque le contrat se termine. Et si personne en particulier n'est responsable de l'enregistrement de vos heures, cela signifie généralement que personne ne le fait.

À quoi ressemble un bon employeur vu de l'intérieur

On peut en apprendre énormément dès les deux premières semaines, et la plupart de ces signes n'ont rien à voir avec l'entretien d'embauche :

• Le matériel est acheté et remplacé sans discussion
• Il existe un budget formation qui existait avant même que vous n'en parliez
• Une mise à l'arrêt est communiquée tôt, et on vous informe clairement de votre situation salariale
• La paperasse ne dévore pas votre soirée
• Le chef d'équipe est quelqu'un que l'équipe suivrait dans une journée difficile

Ce dernier point vaut plus que tous les autres. Un bon chef d'équipe fait la différence entre une équipe qui signale les problèmes tôt et une équipe qui espère que personne ne remarquera rien.

Ce que les employeurs comprennent généralement mal

Lorsque la question de la fidélisation est abordée côté direction, la conversation se tourne presque toujours vers le salaire. Le salaire compte, évidemment. Ce n'est pourtant pas là que la plupart des gens craquent.

Les gens craquent à cause des frictions. Deux heures de rapport à la fin d'un service de douze heures. Le fait de devoir ressaisir des données déjà notées en hauteur. Une dispute mensuelle sur les heures parce que personne n'a tenu un enregistrement fiable de ce qui a réellement été travaillé, si bien que le technicien et le bureau reconstituent chacun de leur côté la même quinzaine de mémoire.

Je ne vais pas prétendre qu'un logiciel résout la fidélisation, parce que ce n'est pas le cas. Mais ces frictions particulières sont des problèmes de systèmes plutôt que des problèmes humains, et elles sont solubles. Les supprimer est à peu près à quoi sert Collabaro : le rapport découle de ce que le technicien a déjà capturé en hauteur plutôt que d'être rédigé après coup, et les heures sont enregistrées au fil du service plutôt que reconstituées de mémoire un mois plus tard.

Faites cela correctement et vous rendez leurs soirées aux techniciens, et vous supprimez la dispute qui gâte une relation de travail plus vite que presque tout le reste. C'est la partie de tout ceci que je connais vraiment, et je m'en tiendrai là.

Si c'est vous qui décidez de rester ou non

Au bout de deux ans, vous savez si les déplacements conviennent à votre vie. C'est la vraie question, et elle est différente de celle de savoir si vous êtes bon dans ce métier.

Ceux qui durent sont rarement les plus audacieux. Ce sont les plus organisés. Ils tiennent leur carnet de bord à jour, ils disent quand ils sont trop fatigués, ils trouvent quelque chose à faire de l'attente, et ils comprennent tôt comment rendre les semaines d'absence supportables pour les proches restés à la maison.

Si c'est vous, c'est un métier qui vous gardera employé et en mouvement aussi longtemps que vous le voudrez, dans un secteur qui aura besoin de vous chaque année davantage. Et si ce n'est pas vous, le comprendre au bout de deux ans plutôt qu'au bout de six n'est pas un échec. C'est simplement du bon jugement, ce que ce métier demande le plus.

Si vous en êtes à un stade antérieur, commencez par la partie 1 sur la construction d'un réseau et la partie 2 sur les recruteurs et les certifications. Et si vous recrutez plutôt que vous ne cherchez un poste, nos propres offres se trouvent sur la page carrières.

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