Entrar fue la parte fácil: qué hace que la gente se quede en la reparación de palas

Este verano escribí dos entradas sobre cómo entrar en la reparación de palas. La primera trataba sobre construir una red y contactar directamente con quienes contratan. La segunda cubría los reclutadores especializados, qué grupos profesionales realmente merecen la pena y las certificaciones que abren puertas. Entre las dos responden a la pregunta que más me llega cada semana por mensaje directo.

También se detienen justo donde empieza la parte difícil.

Ambas entradas tratan sobre cómo conseguir el puesto. Ninguna dice una palabra sobre quedarse, y quedarse es la pregunta más útil, porque este sector no tiene realmente un problema de contratación. Tiene un problema de retención disfrazado de problema de contratación. Así que esta es la parte que dejé fuera.

El sector sigue perdiendo a la gente que ya ha formado

El patrón resulta familiar para cualquiera que haya dirigido un equipo. Alguien hace su Formación Básica de Seguridad GWO, supera el Nivel 1 de IRATA, trabaja una temporada o dos, y se marcha. A menudo hacia algo próximo al sector, a veces fuera de él por completo.

Desde el lado del empleador, ese es casi el peor resultado posible. Pagaron la formación, sostuvieron a la persona durante las horas supervisadas cuando era más lenta que el resto del equipo, y la perdieron justo en el momento en que dejaba de ser un coste y empezaba a ser útil. Un Nivel 1 que se marcha a los dieciocho meses nunca devuelve la inversión.

No es solo mi impresión. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. prevé alrededor de 1500 vacantes anuales de técnico eólico en Estados Unidos hasta 2035, y atribuye muchas de ellas no al crecimiento sino a la necesidad de sustituir a personas que se trasladan a otras ocupaciones o abandonan la fuerza laboral por completo.¹ La previsión conjunta de mano de obra de GWO y GWEC, que sitúa la necesidad del sector en 628 000 personas para 2030, incluye la mejora de la retención junto con la capacidad de formación como una de las cuestiones que hay que resolver para que esa cifra sea alcanzable.² La contratación por sí sola no cierra una brecha por la que al mismo tiempo se está perdiendo gente.

Lo llamativo es lo raro que resulta que la altura sea el motivo. Quienes realmente temen la exposición lo descubren durante la formación, no dos años después. Los motivos por los que la gente se va casi siempre están en otra parte.

Para lo que la formación no le prepara

Su curso de acceso por cuerda tiene lugar en un entorno controlado, con una disposición conocida, un instructor observando y el tiempo atmosférico firmemente fuera. El trabajo real es a setenta metros de altura en noviembre, con una ventana meteorológica cerrándose y un equipo esperándole.

La brecha entre esas dos cosas no es técnica. Su competencia técnica es el precio de entrada, no el trabajo en sí.

Una revisión de alcance publicada en Ergonomics el año pasado buscó la investigación existente sobre factores humanos en el trabajo eólico y encontró sorprendentemente poca, solo trece artículos revisados por pares y ocho piezas de literatura gris que cubrían todo el sector.³ Lo que sí encontró se repetía de forma constante: fatiga, patrones de turnos exigentes, ubicaciones de trabajo remotas y condiciones meteorológicas adversas, clasificados en factores que residen en el individuo, el equipo, la organización y la propia tarea. La conclusión de los autores fue, en esencia, que el sector está haciendo funcionar una plantilla numerosa y físicamente exigente sobre una base de evidencia muy fina acerca de lo que la mantiene segura y en buen estado.

Dicho en términos que le serán más útiles un martes por la mañana: la habilidad que nadie le examina es el criterio sobre su propio estado. Saber cuándo tiene demasiado frío, está demasiado cansado o ha llegado demasiado lejos en un turno largo como para tomar una buena decisión, y decirlo en voz alta. Eso es considerablemente más difícil de lo que parece cuando una ventana se está cerrando, la tarifa diaria corre, y nadie más ha dicho nada.

Los técnicos que aguantan son los que pueden decirlo pronto, y los que trabajan para gente que no les hace arrepentirse de ello.

La mayor parte del trabajo no consiste en reparar

Esta es la parte que a mí me gustaría saber, y la que el material de contratación rara vez menciona.

Una proporción considerable del trabajo es movilización, viajes, esperar al tiempo, parar la actividad, y volver a esperar. La gente llega esperando las reparaciones y se encuentra con la espera. Y luego con más espera.

Gestionarse a uno mismo durante ese tiempo muerto es una habilidad real, y nadie la enseña. Quienes se quedan suelen tener algo entre manos en esos huecos, ya sea estudiar para el siguiente nivel, un oficio que mantienen activo en casa, o simplemente una rutina asentada para una quincena en un hotel de carretera en mitad de la nada. Quienes tienen dificultades suelen ser los que solo habían planeado para la escalada.

Luego está el viaje. Semanas fuera, varios países en una temporada, viviendo con una bolsa. La Oficina de Estadísticas Laborales lo expresa con sequedad, al señalar que el trabajo offshore en particular «puede requerir estar fuera de casa varios días o semanas seguidas».¹ Esa frase abarca muchísimo terreno.

Tras haber hablado con bastantes técnicos de palas a lo largo de los años, mi impresión es que esto termina más carreras en este oficio que el peligro, la dificultad y el dinero juntos. Una relación que no aguanta otra temporada más, una familia joven, o simplemente haber tenido suficiente de aeropuertos. Debo tener cuidado de llamarlo observación y no hallazgo, porque la investigación también es escasa aquí. El único estudio cualitativo que encuentro sobre familias que viven la rotación offshore de catorce días dentro, catorce días fuera concluyó que la mayoría de las parejas se habían adaptado, de hecho, razonablemente bien, ayudadas considerablemente por una tecnología de comunicación mejor de la que tenía el sector hace una década.⁴

Eso encaja con lo que también me cuentan los técnicos. Es sobrellevable, y más sobrellevable ahora que antes. Simplemente es lo que la gente más subestima antes de empezar, y lo que más a menudo menciona al marcharse.

Nada de eso es motivo para evitar el sector. Es motivo para ser honesto consigo mismo al respecto a los dos años, y no a los seis.

La carrera está en el libro de registro

Aquí la progresión no se mide en años transcurridos. Se mide en horas registradas y supervisadas, lo que significa que dos técnicos que empezaron el mismo día pueden llevarse dieciocho meses de diferencia solo por cuánto tiempo de cuerda se les ha dado.

Eso cambia lo que debería preguntar a un empleador. El salario es la pregunta obvia, y no la más importante. Las preguntas que realmente determinan sus próximos cinco años son estas:

• ¿Cuántas horas de cuerda registraré realmente en una temporada aquí?
• ¿Quién me supervisa, y está presente con suficiente frecuencia para firmar el libro de registro?
• ¿Cuál es el reparto entre el trabajo en pala y todo lo demás?
• ¿Apoyan a la gente hasta el Nivel 2 y el Nivel 3, o la sustituyen?

Mantenga el libro de registro al día, y llévelo usted mismo. Es el único activo de este oficio que le pertenece y que le acompaña cuando termina el contrato. Y si nadie en particular es responsable de registrar sus horas, eso normalmente significa que no lo hace nadie.

Cómo es un buen empleador visto desde dentro

Se puede saber mucho en la primera quincena, y la mayor parte no tiene nada que ver con la entrevista:

• El equipo se compra y se sustituye sin discusiones
• Existe un presupuesto de formación que ya existía antes de que usted preguntara por él
• Una parada de actividad se comunica con antelación, y se le informa de cómo queda su salario
• El papeleo no le consume la tarde
• El jefe de equipo es alguien a quien el equipo seguiría en un día difícil

Ese último vale más que todos los demás juntos. Un buen jefe de equipo es la diferencia entre un equipo que plantea los problemas pronto y un equipo que espera que nadie se dé cuenta.

La parte que los empleadores suelen entender mal

Cuando la retención sale a relucir en el lado de la dirección, la conversación casi siempre gira hacia el salario. El salario importa, obviamente. Pero tampoco es donde la mayoría de la gente se rompe.

La gente se rompe por la fricción. Dos horas de informes al final de un turno de doce horas. Que le pidan introducir datos que ya anotó en altura. Una discusión mensual sobre las horas porque nadie llevó un registro fiable de lo realmente trabajado, de modo que el técnico y la oficina reconstruyen cada uno por su cuenta, de memoria, la misma quincena.

No voy a fingir que el software soluciona la retención, porque no es así. Pero esas fricciones concretas son problemas de sistemas, no de personas, y tienen solución. Eliminarlas es, más o menos, para lo que sirve Collabaro: el informe sale de lo que el técnico ya capturó en altura en lugar de redactarse después, y las horas se registran a medida que transcurre el turno en lugar de reconstruirse de memoria un mes más tarde.

Consígalo bien y le devolverá las tardes a los técnicos, y eliminará la discusión que agria una relación laboral más rápido que casi cualquier otra cosa. Esa es la parte de todo esto de la que realmente sé algo, y lo dejaré ahí.

Si es usted quien está decidiendo si quedarse

A los dos años, ya sabe si el viaje encaja con su vida. Esa es la pregunta real, y es distinta de si se le da bien el trabajo.

Los que aguantan rara vez son los más audaces. Son los organizados. Mantienen el libro de registro al día, dicen cuándo están demasiado cansados, encuentran algo que hacer con la espera, y averiguan pronto cómo hacer sobrellevables las semanas fuera para la gente que se queda en casa.

Si esto le describe, este es un oficio que le mantendrá empleado y en movimiento durante todo el tiempo que quiera, en un sector que va a necesitar más gente como usted cada año. Y si no le describe, averiguarlo a los dos años en lugar de a los seis no es un fracaso. Es simplemente buen criterio, que es lo que este trabajo más exige.

Si está en un punto más temprano que ese, empiece por la Parte 1 sobre cómo construir una red y la Parte 2 sobre reclutadores y certificaciones. Y si está contratando en lugar de buscando empleo, nuestras propias vacantes están en la página de empleo.

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