Der Einstieg war das Leichte: Was Menschen im Rotorblattservice hält

Ich habe früher in diesem Sommer zwei Beiträge über den Einstieg in den Rotorblattservice geschrieben. Der erste behandelte den Aufbau eines Netzwerks und die direkte Kontaktaufnahme zu den Personen, die einstellen. Der zweite befasste sich mit spezialisierten Personalvermittlern, den Berufsverbänden, denen es sich tatsächlich lohnt beizutreten, und den Zertifizierungen, die Türen öffnen. Zusammen beantworten sie die Frage, die in den meisten Wochen am häufigsten in meinen Nachrichten landet.

Sie enden aber genau dort, wo der schwierige Teil beginnt.

Beide Beiträge drehen sich um die Einstellung. Keiner verliert ein Wort darüber, wie man bleibt — und Bleiben ist die nützlichere Frage, denn diese Branche hat eigentlich kein Rekrutierungsproblem. Sie hat ein Bindungsproblem im Gewand eines Rekrutierungsproblems. Das ist also der Teil, den ich ausgelassen habe.

Die Branche verliert immer wieder Menschen, die sie bereits ausgebildet hat

Das Muster kennt jeder, der schon einmal ein Team geführt hat. Jemand absolviert das GWO Basic Safety Training, kommt durch IRATA Level 1, arbeitet ein, zwei Saisons — und geht dann. Häufig in etwas Angrenzendes, manchmal ganz aus der Branche hinaus.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist das nahezu das schlechteste denkbare Ergebnis. Er hat die Ausbildung bezahlt, die Person durch die betreuten Stunden getragen, als sie noch langsamer war als der Rest des Teams, und verliert sie ungefähr in dem Moment, in dem sie aufhört, Kosten zu verursachen, und anfängt, nützlich zu sein. Ein Level-1-Techniker, der nach achtzehn Monaten geht, zahlt die Investition nie zurück.

Das ist nicht nur mein Eindruck. Das US Bureau of Labor Statistics rechnet bis 2035 mit rund 1.500 offenen Stellen für Windtechniker pro Jahr in den USA und führt viele davon nicht auf Wachstum zurück, sondern auf die Notwendigkeit, Personen zu ersetzen, die in andere Berufe wechseln oder den Arbeitsmarkt ganz verlassen.¹ Der gemeinsame Arbeitskräfteausblick von GWO und GWEC, der den Bedarf der Branche bis 2030 auf 628.000 Menschen beziffert, führt eine verbesserte Mitarbeiterbindung neben der Ausbildungskapazität als eines der Dinge auf, die gelöst werden müssen, damit diese Zahl überhaupt erreichbar ist.² Rekrutierung allein schließt keine Lücke, durch die gleichzeitig weiter Leute abfließen.

Auffallend ist, wie selten die Höhe der Grund ist. Wer wirklich Angst vor der Exposition hat, merkt das während der Ausbildung, nicht erst nach zwei Jahren. Die Gründe, warum Menschen gehen, liegen fast immer woanders.

Worauf die Ausbildung Sie nicht vorbereitet

Ihr Seilzugangskurs findet in einer kontrollierten Umgebung statt, mit bekanntem Aufbau, einem beobachtenden Ausbilder und dem Wetter fest draußen gehalten. Der Job dagegen findet siebzig Meter oben im November statt, mit einem sich schließenden Wetterfenster und einem Team, das auf Sie wartet.

Die Lücke zwischen diesen beiden Dingen ist nicht technischer Natur. Ihre technische Kompetenz ist das Eintrittsgeld, nicht der Job selbst.

Ein im vergangenen Jahr in Ergonomics veröffentlichter Scoping Review suchte nach Forschung zu menschlichen Faktoren in der Windbranche und fand erstaunlich wenig davon — gerade einmal dreizehn peer-reviewte Artikel und acht Grauliteraturbeiträge für die gesamte Branche.³ Was gefunden wurde, wiederholte sich konsequent: Ermüdung, anspruchsvolle Schichtmuster, entlegene Arbeitsorte und widriges Wetter, sortiert in Faktoren, die beim Einzelnen, beim Team, bei der Organisation und bei der Aufgabe selbst liegen. Die Schlussfolgerung der Autoren lief im Kern darauf hinaus, dass die Branche eine große, körperlich anspruchsvolle Belegschaft auf einer dünnen Evidenzbasis darüber betreibt, was sie sicher und gesund hält.

Anders gesagt, in einer Sprache, die Ihnen an einem Dienstagmorgen mehr nützt: Die Fähigkeit, auf die Sie niemand prüft, ist das Urteilsvermögen über den eigenen Zustand. Zu wissen, wann Sie zu kalt, zu müde oder zu weit in einer langen Schicht sind, um eine gute Entscheidung zu treffen — und das dann laut zu sagen. Das ist erheblich schwerer, als es klingt, wenn sich ein Fenster schließt, der Tagessatz läuft und sonst niemand etwas gesagt hat.

Die Techniker, die bleiben, sind diejenigen, die es früh sagen können — und die für Leute arbeiten, die sie das nicht bereuen lassen.

Der Großteil des Jobs ist nicht Reparieren

Das ist der Teil, den ich wissen wollen würde, und der Teil, den das Rekrutierungsmaterial selten erwähnt.

Ein erheblicher Teil der Arbeit besteht aus Mobilisierung, Reisen, Warten auf Wetter, Stand-down und erneutem Warten. Die Leute kommen mit der Erwartung von Reparaturen an und bekommen das Warten. Dann bekommen sie noch mehr Warten.

Sich selbst durch diese tote Zeit zu managen ist eine echte Fähigkeit, und niemand bringt sie bei. Die Leute, die bleiben, haben tendenziell etwas, das in den Lücken läuft — sei es das Lernen für die nächste Stufe, ein Nebengewerbe, das zu Hause weiterläuft, oder einfach eine feste Routine für vierzehn Tage in einer Unterkunft irgendwo im Nirgendwo. Diejenigen, die sich schwertun, sind meist die, die nur für das Klettern geplant haben.

Dann ist da noch das Reisen. Wochen von zu Hause weg, mehrere Länder in einer Saison, das Leben aus der Tasche. Das Bureau of Labor Statistics formuliert es tröcken und stellt fest, dass Offshore-Arbeit insbesondere „erfordern kann, mehrere Tage oder Wochen am Stück von zu Hause weg zu sein“.¹ Dieser Satz deckt eine enorme Bandbreite ab.

Nachdem ich über die Jahre mit vielen Rotorblatt-Technikern gesprochen habe, ist mein Eindruck, dass dies mehr Karrieren in diesem Gewerbe beendet als Gefahr, Schwierigkeit und Geld zusammen. Eine Beziehung, die eine weitere Saison nicht verträgt, eine junge Familie, oder einfach genug von Flughäfen zu haben. Ich sollte vorsichtig sein und das eher als Beobachtung denn als Befund bezeichnen, denn auch hier ist die Forschung dünn. Die einzige qualitative Studie, die ich zu Familien finde, die die Offshore-Rotation von vierzehn Tagen an, vierzehn Tagen frei leben, kam zu dem Schluss, dass sich die meisten Partner tatsächlich einigermaßen gut angepasst hatten, erheblich unterstützt durch bessere Kommunikationstechnologie, als die Branche sie vor einem Jahrzehnt hatte.⁴

Das deckt sich auch mit dem, was mir Techniker erzählen. Es ist zu überstehen, und heute besser zu überstehen als früher. Es ist nur das, was die Leute vor dem Einstieg am meisten unterschätzen — und das, was sie beim Ausstieg am häufigsten nennen.

Nichts davon ist ein Grund, die Branche zu meiden. Es ist ein Grund, sich selbst gegenüber nach zwei Jahren ehrlich zu sein statt erst nach sechs.

Die Karriere steckt im Logbuch

Fortschritt wird hier nicht in vergangenen Jahren gemessen. Er wird in protokollierten, betreuten Stunden gemessen, was bedeutet, dass zwei Techniker, die am selben Tag angefangen haben, allein aufgrund der ihnen zugeteilten Seilzeit achtzehn Monate auseinanderliegen können.

Das verändert, was Sie einen Arbeitgeber fragen sollten. Die Bezahlung ist die naheliegende Frage und nicht die wichtigste. Die Fragen, die Ihre nächsten fünf Jahre tatsächlich prägen, sind diese:

• Wie viele Seilstunden werde ich hier realistisch in einer Saison protokollieren?
• Wer betreut mich, und ist diese Person oft genug da, um das Logbuch zu unterschreiben?
• Wie ist die Aufteilung zwischen Blattarbeit und allem übrigen?
• Unterstützen Sie Menschen durch Level 2 und Level 3, oder ersetzen Sie sie?

Halten Sie das Logbuch aktuell, und führen Sie es selbst. Es ist der eine Vermögenswert in diesem Gewerbe, der Ihnen gehört und mit Ihnen reist, wenn der Vertrag endet. Und wenn niemand konkret für die Erfassung Ihrer Stunden zuständig ist, bedeutet das meist, dass es niemand tut.

Wie ein anständiger Arbeitgeber von innen aussieht

In den ersten vierzehn Tagen lässt sich schon sehr viel erkennen, und das meiste davon hat nichts mit dem Vorstellungsgespräch zu tun:

• Ausrüstung wird ohne Diskussion gekauft und ersetzt
• Es gibt ein Ausbildungsbudget, das schon existierte, bevor Sie danach gefragt haben
• Ein Stand-down wird früh kommuniziert, und man sagt Ihnen, woran Sie bei der Bezahlung sind
• Papierkram frisst Ihnen nicht den Abend
• Der Teamleiter ist jemand, dem das Team an einem schwierigen Tag folgen würde

Der letzte Punkt ist mehr wert als alle anderen. Ein guter Teamleiter macht den Unterschied zwischen einem Team, das Probleme früh anspricht, und einem Team, das hofft, dass es niemand bemerkt.

Der Teil, den Arbeitgeber meist falsch machen

Wenn Bindung auf Management-Ebene zur Sprache kommt, dreht sich das Gespräch fast immer um Bezahlung. Bezahlung zählt, keine Frage. Sie ist aber auch nicht der Punkt, an dem die meisten Menschen zerbrechen.

Menschen zerbrechen an Reibung. Zwei Stunden Berichtwesen am Ende einer Zwölf-Stunden-Schicht. Die Aufforderung, Daten einzugeben, die sie in der Höhe bereits notiert haben. Ein monatlicher Streit über Stunden, weil niemand eine saubere Aufzeichnung dessen geführt hat, was tatsächlich gearbeitet wurde, sodass Techniker und Büro dieselben vierzehn Tage jeweils aus dem Gedächtnis rekonstruieren.

Ich werde nicht so tun, als würde Software die Mitarbeiterbindung lösen, denn das tut sie nicht. Aber genau diese Reibungspunkte sind Systemprobleme, keine Personenprobleme, und sie sind lösbar. Sie zu beseitigen ist mehr oder weniger das, wofür Collabaro da ist: Der Bericht entsteht aus dem, was der Techniker bereits in der Höhe erfasst hat, statt hinterher geschrieben zu werden, und die Stunden werden erfasst, während die Schicht läuft, statt einen Monat später aus dem Gedächtnis rekonstruiert zu werden.

Wenn Sie das richtig machen, geben Sie Technikern ihre Abende zurück und beseitigen den Streit, der ein Arbeitsverhältnis schneller vergiftet als fast alles andere. Das ist der Teil davon, von dem ich tatsächlich etwas verstehe, und dabei belasse ich es.

Wenn Sie derjenige sind, der entscheidet, ob er bleibt

Nach zwei Jahren wissen Sie, ob das Reisen zu Ihrem Leben passt. Das ist die eigentliche Frage, und sie unterscheidet sich davon, ob Sie den Job gut machen.

Diejenigen, die bleiben, sind selten die Kühnsten. Sie sind die Organisierten. Sie halten das Logbuch aktuell, sagen, wenn sie zu müde sind, finden etwas, mit dem sie das Warten füllen können, und finden früh heraus, wie sie Wochen weg für die Menschen zu Hause erträglich machen.

Wenn das auf Sie zutrifft, ist dies ein Gewerbe, das Sie so lange in Bewegung und Beschäftigung hält, wie Sie es wollen, in einer Branche, die jedes Jahr mehr von Ihnen brauchen wird. Und wenn nicht, ist es kein Scheitern, das nach zwei statt nach sechs Jahren herauszufinden. Es ist einfach gutes Urteilsvermögen — genau das, was dieser Job am meisten verlangt.

Wenn Sie noch früher in diesem Prozess stehen, beginnen Sie mit Teil 1 über den Netzwerkaufbau und Teil 2 über Personalvermittler und Zertifizierungen. Und wenn Sie einstellen statt zu suchen, finden Sie unsere eigenen offenen Stellen auf der Karriereseite.

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